*** Por
Leonardo Cidreira de Farias.
Hoje,
8 de março, é o dia internacional da mulher, nada mais justo que escrever um
pouco sobre as regras específicas, aplicáveis somente à mulher, do direito do
trabalho.
Desde
os mais remotos tempos da história da industrialização que observou-se
segmentação do trabalho, alguns setores absorviam mão-de-obra feminina,
enquanto outros a masculina. Ocorre que desde sempre as mulheres também
absorviam as tarefas domésticas, o que sempre ocasionou jornadas duplas, até
mesmo triplas por parte das mulheres.
Historicamente
podemos citar que em São Paulo, foi editada a primeira lei que visava proteger a
mulher (Lei n.º 1.596, de 29 de dezembro de 1.917). Esta Lei instituiu o
Serviço Sanitário do Estado, proibindo o trabalho de mulheres em
estabelecimentos industriais no último mês de gravidez e no primeiro puerpério.
Ainda
com cunho histórico o Regulamento do Departamento Nacional de Saúde Pública
(Decreto n.º 16.300, de 21 de dezembro de 1.923), foi editado em nível federal
e dava a opção às mulheres empregadas em estabelecimentos industriais e
comerciais, de descansar trinta dias antes e outros trinta dias depois do parto.
Isso seria atestado pelo médico do estabelecimento ou pelo médico particular da
trabalhadora. Esse decreto também foi o embrião do resguardo do direito de
amamentação dos filhos e também previa a criação de creches ou salas de
amamentação próximas às sedes dos estabelecimentos, bem como a organização de
caixas, com a finalidade de socorrer financeiramente as mães pobres.
Pouco
se tem de relato da eficácia desses instrumentos legais, mas, felizmente, o que
podemos falar é que modernamente existem dispositivos eficazes de proteção à
mulher no trabalho.
Não
à toa o legislador inseriu na CLT um capítulo destinado completamente ao
trabalho da mulher, é o “Capítulo III”, denominado “Da proteção do trabalho da
mulher”.
Ele
é subdividido em:
SEÇÃO
I – DA DURAÇÃO, CONDIÇÕES DO TRABALHO E DA DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER
SEÇÃO
II – DO TRABALHO NOTURNO
SEÇÃO
III – DOS PERÍODOS DE DESCANSO
SEÇÃO
IV – DOS MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
SEÇÃO
V – DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE
SEÇÃO
VI – DAS PENALIDADES
Vejamos
agora alguns direitos específicos, inseridos em cada uma dessas seções, que
visam proteger a mulher no trabalho, principalmente quando ela é mãe.
Em
regra um empregador não pode divulgar vaga de emprego discriminando salário em
função do sexo do candidato; não pode exigir exame que ateste esterilidade ou
gravidez para ingresso ou permanência no emprego; impedir o acesso em função do
estado de gravidez (CLT, art. 373-A, I a VI).
Inclusive,
pela Lei 9.099/95, serão consideradas como crimes
as seguintes condutas: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo,
atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou
a estado de gravidez;II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do
empregador, que configurem: a) indução ou instigamento à esterilização
genética;b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o
oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar,
realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas
do Sistema Único de Saúde (SUS).
E
para tal crime é dada uma pena de detenção de um a dois anos e multa.
Toda
empresa é obrigada: a instalar vestiários com armários individuais privativos
das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e
atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério
da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho,
admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as
empregadas guardar seus pertences;a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos
sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às
mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico. (CLT, art. 389).
Os
estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de
16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação.
A
exigência de manutenção de creche poderá ser suprida por meio de creches
distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades
públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a
cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
A
confirmação do estado de gravidez durante o contrato de trabalho, ainda que
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na Constituição Federal de 1988
(alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias).
A
empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)
dias, ela deve, com atestado médico, notificar o seu empregador da data do
início do afastamento do emprego, esta poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo
oitavo) dia antes do parto até o parto (se ela quiser).
Os
períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Em
caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias
previstos na Lei, contando-se, óbvio, do dia do parto.
É
garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos:I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao
trabalho; II - dispensa do horário de
trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas
médicas e demais exames complementares.
Interessante
destacar que todos esses direitos garantidos à “mãe natural” são estendidos por lei à mãe adotiva.
Também
são interessantes os artigos:
Art. 394 - Mediante atestado
médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de
qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 395 - Em caso de aborto não
criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396 - Para amamentar o próprio
filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,
durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora
cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a
saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade competente.
Art. 400 - Os locais destinados à
guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão
possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha
dietética e uma instalação sanitária.
Dessa
forma o direito do trabalho aplicado à mulher vem em crescente evolução,
visando sanar injustiças históricas que ferem a mulher no ambiente de trabalho.
Ainda
poderíamos destacar (sem aprofundar, pois deixaria para os especialistas):
reserva de vagas nas chapas que concorrem ao legislativo e a Lei Maria da
Penha.
Sobre
este tema, indico o excelente livro digital, editado pela Secretaria de
Política para mulheres,“OS DIREITOS DAS
MULHERES NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA PÓS-CONSTITUINTE – LEGISLAÇÃO (FEDERAL,
ESTADUAL E MUNICIPAL) SOBRE DIREITOS DAS MULHERES A PARTIR DA CONSTITUIÇÃO DE
1988”que pode ser baixado gratuitamente clicando
aqui.
Minha
singela homenagem à mulher, que é responsável pela perpetuação da raça humana
por meio da mais sublime função: a gestação.
***
Leonardo
Cidreira de Farias é Advogado
(OAB/BA 30.452) atua na área de Direito do consumidor, Direito do trabalho e
Direito do profissional de saúde.
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de autoria de Leonardo Cidreira de Farias.
OBS.:
MATÉRIA ENCAMINHADA POR E-MAIL PELO AMIGO/IRMÃO LEO FARIAS, A QUEM
AGRADEÇO A GENTILEZA E COLABORAÇÃO COM ESTE ESPAÇO.
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