POR JUSTA CAUSA (PARTE UM)...

FONTE: Priscila Gorzoni, Revista Executiva, ed. 9. ( itodas.uol.com.br).

Já era o tempo em que ser demitida ou pedir demissão de uma empresa era uma coisa ruim; hoje em dia essa atitude pode representar uma nova trajetória profissional, oportunidades desafiadoras e perspectivas interessantes.

Passar por uma experiência de demissão muitas vezes pode ser uma forma de amadurecer e ajudar a fazer um balanço profissional. Afinal, no trabalho e na vida nem sempre trilhamos um caminho reto, mas sim cheio de nuances e desafios.

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Entretanto, a demissão comum não tem o peso da de justa causa. Essa última é bem mais complicada e acontece quando uma das partes, empregado ou empregador rompem um compromisso firmado devido a uma falta grave.

Experiente na área empresarial, Vânia Maria Ferro, ex-presidente da 3Com do Brasil e conselheira de empresas e ONGs considera esse tipo de demissão cabível quando envolve transgressões éticas e legais. "O funcionário comete qualquer tipo de crime contra a empresa ou burla o código de ética comportamental dos processos da companhia", conta.

Porém, nesses casos é importante que existam provas e que todo o processo respeite os detalhes da legislação, de modo que não haja margem para questionamentos judiciais posteriores. Ela precisa ser bem embasada por argumentos e provas, pois um gestor não pode, por divergências ideológicas ou pessoais, demitir por justa causa um funcionário.

Qualquer tipo de demissão já pode causar traumas em quem não lida bem com a situação, agora imagine por justa causa. Por isso, Vânia ressalta a necessidade de se refletir bem antes de tomar uma decisão desse porte. "A demissão simples se aplica totalmente a funcionários com problemas de desempenho e de comportamento inadequado ao trabalho de grupo, ou elementos desagregadores.

Quando se trata de demissão por justa causa, o impacto é ainda maior e demanda total convicção, fatos comprovados e irredutibilidade. Portanto, todo cuidado é pouco ao utilizar este recurso para que o resultado não seja um processo que custe à empresa muito mais do que a economia do pagamento dos direitos", assegura Ferro.

Para quem não sabe, não é só o empregador que pode demitir por justa causa, mas o empregado também pode se utilizar desse recurso legal. No meio jurídico esse processo é chamado de rompimento de Rescisão Indireta do contrato de trabalho e está previsto no art. 483 da CLT. "Normalmente a rescisão indireta se dá pelo atraso do contratante do pagamento dos salários, por falta de recolhimento do FGTS", lembra Manoel Rodrigues, advogado especialista em Direito do Trabalho e professor de Direito Material e Processual do Trabalho.

Acontecendo a demissão por justa causa, o contrato será rescindido sem que o funcionário tenha o direito de receber os principais direitos rescisórios, tais como: soerguimento de FGTS mais os 40%, percepção de seguro desemprego, além do pagamento de aviso prévio e a proporcionalidade de férias e 13º salário, que também não são devidos. Segundo Edson Baldoino Júnior, advogado especializado em direto empresarial e tributário, vale ressaltar que não há justa causa sem previsão legal.

Constam também da lista os casos de ato lesivo da honra ou boa fama contra qualquer empregador, superiores hierárquicos ou qualquer outra pessoa, além de prática habitual de jogos de azar e atos que ameacem a segurança nacional. "Ainda na CLT, há previsão de justa causa em circunstâncias de recusa injustificada de obediência às normas de segurança e medicina do trabalho, participação em greve ilegal e casos relativos aos bancários e ferroviários", lembra o advogado especializado em Direto Empresarial e Tributário.

UMA DECISÃO TRABALHOSA.
É preciso estar atento à aplicabilidade da justa causa, pois ela requer que o empregador tenha além do conhecimento técnico, muita cautela e bom-senso. "É do empregador a responsabilidade de comprovar a pertinência da justa causa. Com isso, a empresa deve arrecadar todos os documentos para comprovar que o ato do empregado de fato incidiu em alguma das hipóteses previstas", aconselha Edson.

Em outros casos como faltas injustificadas sucessivas, Baldoino recomenda que primeiro o funcionário seja advertido por escrito, com a assinatura de duas testemunhas e caso as faltas continuem, o empregado deve ser suspenso. "Se mesmo assim o funcionário persistir, pode-se enfim declarar a justa causa", indica Baldoino. Já na hipótese de abandono de emprego, vale endereçar ao empregado um telegrama (com cópia do conteúdo) determinando o retorno aos serviços e o advertindo do risco de justa causa.

"Há casos em que o empregador não necessita avisar o empregado, podendo dispensá-lo por justa causa. Como nos casos de ato lesivo da honra, ofensas físicas ou ato de insubordinação, indisciplina ou mau procedimento, quando suficientemente graves", aconselha Edson. Por outro lado, é comum algumas empresas utilizarem-se aleatoriamente desse recurso, quer para negar o pagamento rescisório ou até mesmo por erro e falta de critério na avaliação da justa causa.

Nesses casos o empregado pode ainda pleitear indenização por danos morais, sob alegação de que a atitude da empresa veio a atingir negativamente sua honra e imagem pessoal, além de prejuízos patrimoniais.